При приеме на работу нередко приходится рассматривать соискателей, у которых нет опыта. Это могут быть выпускники вузов, начинающие специалисты или люди, решившиеся сменить сферу деятельности. В такой ситуации оценить кандидата сложнее, ведь стандартные критерии вроде релевантного опыта и результатов по проектам отсутствуют.
В статье вместе с экспертами разберем, как грамотно провести собеседование с кандидатом без опыта, на что обратить внимание и какие вопросы задать джуну.
Кто такие кандидаты без опыта работы
Кандидаты без опыта – это претенденты на должность, которые не имеют профессиональных навыков и знаний в конкретной сфере работы. Их условно можно разделить на две группы.
Выпускники вузов и начинающие специалисты
Сюда входят выпускники вузов, колледжей и студенты старших курсов. Обычно у них есть теоретические знания и желание учиться, но нет реального опыта работы. Однако многие компании готовы брать таких сотрудников на стартовые позиции: в начале 2025 года количество вакансий для кандидатов без опыта выросло на 37%, выяснил сервис «Авито Работа».
Отсутствие практики может компенсироваться участием в студенческих программах или ведением проектов в вузе. Такие кандидаты могут быть неуверенными в себе, поэтому важно оценивать их потенциал и готовность развиваться.
Люди, осваивающие новую профессию
У таких соискателей уже хорошо развиты гибкие навыки, есть уверенность в себе и мотивация к обучению. Например, это может быть SMM-специалист, который решил попробовать себя в дизайне.
На что обратить внимание при оценке кандидата без опыта
Обучить и подобрать нужного человека будет проще, если заранее определить важные для позиции компетенции.
«Все зависит от должности и специфики работы, но для большинства направлений самое важное – обучаемость, ответственность, гибкость, умение работать в коллективе. Менеджерам по продажам необходима коммуникабельность, техническим специалистам – внимательность», – приводит примеры Максим Оганов, предприниматель, бизнес-консультант, основатель рекламного агентства «Oganov.Digital».
Оценка гибких навыков
Кандидата без опыта можно всему научить, поэтому желание учиться и развиваться – в приоритете.
«Технологии меняются быстро, задачи ставятся совершенно разные – новичок должен уметь оперативно впитывать информацию, задавать правильные вопросы, не бояться признать свою некомпетентность», – комментирует Илья Глазырин, бизнес-тренер и основатель компании «Тренинг-Менеджер Евразия».
Важны и хорошие коммуникативные навыки, которые проявляются в ясном выражении мыслей и умении слушать. Если по резюме кандидата понятно, что он успешно выполнял учебные проекты, а выполняя тестовое задание он не сорвал дедлайн, это говорит об ответственности.
Другие важные качества для начинающих специалистов: дисциплина, способность к многозадачности, самостоятельность в рамках поставленных задач и инициативность.
«В основном запрос на рынке именно на таких джуниоров – которые горят своим делом. У нашего клиента был такой случай. Компания наняла в команду джуна со знанием только JavaScript, но зато с огнем в глазах и с потрясающим вопросом о том, как устроен продукт. За полгода он обогнал компетентных сеньоров, которые просто сидели и ждали задач. А все потому, что он хотел понять систему, увидеть ее целиком, поработать в связке с другими командами, увидеть этот продукт внутри всей сетки продуктов», – делится Илья Глазырин.
Оценка профессиональных навыков и достижений
Даже у кандидатов без опыта работы могут быть реальные достижения, которые демонстрируют их навыки.
«Мотивация важнее, но без минимальных технических знаний тоже никуда. От кандидатов мы ждем, чтобы на их счету были хотя бы пройденные курсы и небольшое портфолио», – подчеркивает Максим Оганов.
Это могут быть стажировки, участие в волонтерских инициативах, фриланс-заказы или другие практические кейсы. При оценке таких достижений важно смотреть на подход к работе: как кандидат решал задачи, с какими трудностями сталкивался и чему научился в процессе.
Как провести собеседование с кандидатом без опыта
Когда критерии оценки определены, важно правильно выстроить само собеседование. Четкий план и подходящий формат помогают объективно оценить кандидата без опыта работы и понять, насколько он подходит компании.
Как анализировать резюме без опыта работы
Резюме начинающего специалиста редко содержит опыт работы, но в нем можно найти другие важные сигналы.
«По резюме тоже можно понять, обучаем ли новичок. Хорошо, если в нем не просто список знаний, а указаны реальные, даже учебные проекты с описанием задачи, его вклада в решение. Классно, когда у человека есть пэт-проекты или опубликованные статьи в журнале вуза. Все это говорит о том, что у него есть желание вникнуть в профессию, научиться», – комментирует Илья Глазырин.
Выбор формата интервью
Для первичной оценки можно провести короткое телефонное интервью на 10-15 минут, чтобы уточнить ключевые моменты. Если кандидат проходит дальше, лучше назначить как минимум видеосозвон. В формате Zoom или Teams проще оценить не только ответы, но и невербальное поведение: уверенность, открытость, умение общаться.
При очном собеседовании у рекрутера появляется возможность глубже проанализировать личные качества и вовлеченность кандидата.
Что спросить на интервью у кандидата без опыта
Правильные вопросы на собеседовании могут помочь кандидату без опыта раскрыться. Это позволит глубже оценить его личностные качества, навыки и узнать, какие ценности человек разделяет и как ведет себя в различных ситуациях.
Ниже мы разобрали вопросы на собеседовании без опыта, которые можно задать кандидату.
Скачать банк вопросов для собеседования с соискателем без опыта работы
Проверка мотивации и соответствия культуре компании
Мотивация и совпадение ценностей кандидата с культурой компании напрямую влияют на скорость адаптации. Вопросы должны помочь понять, что важно для человека в работе и чего он ждет от работодателя.
Примеры вопросов, которые можно задать для понимания мотивации кандидата без опыта:
- Почему вы выбрали нашу компанию/эту должность?
- Какие задачи вам интересны?
- Какая должна быть атмосфера в коллективе по вашему мнению?
- Что лучше: стабильность или возможность расти?
Soft skills кандидата
Чтобы выяснить наличие гибких навыков можно узнать, как кандидат действовал в учебе, проектах или личной жизни.
Что поможет узнать о soft-skills человека:
- Как вы решаете споры и конфликты с друзьями, знакомыми?
- Что лично для вас означает «ответственность»?
- Если понимаете, что не успеваете завершить обещанное в срок, как поступите?
- Как действуете, если в команде оказывается человек, с которым сложно наладить контакт?
Обучаемость и стремление развиваться
Важно понять, ищет ли кандидат возможности для развития и готов ли выходить за рамки минимальных требований.
Примеры вопросов на собеседовании без опыта работы для выяснения обучаемости:
- Как вы ищете информацию, когда не знаете правильного ответа?
- Если есть несколько вариантов решения задачи, как определяете лучший из них?
- Что будете делать, если вам дадут задание, которое выходит за рамки привычных навыков?
- Чем займетесь, если в рабочем графике появится свободное время?
Логика и стрессоустойчивость
Молодым специалистам часто приходится работать в условиях неопределенности и быстро принимать решения. Ситуационные вопросы помогают понять, как кандидат без опыта будет действовать под давлением.
Каверзные вопросы, которые можно использовать на собеседовании, приводит Максим Оганов:
- Почему вы выбрали именно нашу компанию, а не другую? Что вас вдохновляет в наших продуктах?
- Если бы вы могли работать где угодно, но только в одной сфере – что бы вы выбрали и почему?
- Расскажите о ситуации, когда вы работали в команде. Какую роль вы играли? Что получилось, а что – нет?
- Расскажите, как вы учили что-то сложное с нуля. Как находили информацию? Что мешало, что помогало?
Как правильно оценить кандидата без опыта
Для оценки кандидата без опыта работы нужно учитывать не только его знания, но и потенциал. И чтобы сделать процесс более объективным, можно использовать систему баллов.
Шкала, которая может помочь оценить соискателя:
| Критерий | Что учитывать при оценке | Оценка (0-5) |
| Мотивация | Насколько кандидат хочет учиться и развиваться | |
| Коммуникация | Умение ясно выражать мысли, слушать и поддерживать диалог | |
| Ответственность | Примеры выполнения задач, отношение к срокам и обязательствам | |
| Hard skills, портфолио | Учебные проекты, курсы, практические кейсы | |
| Самоорганизация | Способность планировать работу, расставлять приоритеты |
Такой подход помогает сравнивать кандидатов между собой и видеть, у кого больше шансов быстрее адаптироваться и принести результат компании.
Каким должно быть тестовое задание для джуниора
Перед тем как давать тестовое задание кандидату без опыта, важно четко понимать его цель.
«В тестовое задание должны входить задачи, которые покажут умение работать с информацией, способность к логическому мышлению, серьезное отношение», – подчеркивает Максим Оганов.
Основные требования к тестовому заданию для кандидата без опыта работы:
- Посильное по объему – его выполнение не должно занимать больше 2-4 часов.
- Тестовое задание должно проверять умение работать с данными, структурировать информацию, проявлять внимание к деталям.
- Задание должно быть близким к реальным задачам, которые действительно придется выполнять на работе.
«По тестовому заданию сразу видно, пытается ли новичок самостоятельно найти решения или нет, какая у него реакция на неизвестность. Мы понимаем, будет ли он бегать к руководству по каждой мелочи или все же научится чему-то сам», – добавляет Илья Глазырин.
Еще один важный этап – проверка благонадежности соискателя. Иногда риски связаны не только с отсутствием опыта, но и с личными обстоятельствами кандидата. Например, крупные долги могут сделать его уязвимым для давления, а наличие связей с конкурентами – угрозой для компании.
Провести такую проверку помогает сервис CheckPerson. Он позволяет за несколько минут получить развернутый отчет о кредитном рейтинге кандидата, наличии исполнительных производств, связей с другими организациями и так далее.
Прием на работу и онбординг новичка
После собеседования кандидата без опыта работы наступает ключевой этап – принятие решения и внедрение нового сотрудника в команду.
Принятие решения
Финальный выбор стоит делать не только по баллам в оценочной таблице, но и по потенциалу.
Сигналы, которые указывают на хорошего кандидата:
- высокий уровень мотивации;
- желание учиться и задавать вопросы;
- вовлеченность и интерес к компании.
Часто более перспективным оказывается именно кандидат без опыта с сильной мотивацией, чем тот, у кого есть навыки, но нет стремления развиваться.
План адаптации
Хорошая адаптация снижает риски текучести и помогает новичку почувствовать себя частью команды. И чтобы новичок не потерялся в первые дни и не разочаровался в работе, стоит заранее подготовить план онбординга.
В план адаптации нужно включить:
- конкретные задачи на первую неделю, месяц и квартал;
- доступ к ресурсам, инструкциям и каналам коммуникации;
- назначение наставника, который поможет разобраться в рабочих процессах.
Роль наставника
Сотруднику без опыта особенно важна поддержка более опытного коллеги.
«Мы всегда выделяем новым сотрудникам наставника, который помогает освоиться, вводит в курс дел. Проводим встречи с руководителем тет-а-тет, собираем обратную связь. Поддерживаем, если видим мотивацию и готовность развиваться дальше», – комментирует Максим Оганов.
Наставник в работе с кандидатом без опыта отвечает за такие моменты, как:
- регулярный фидбэк (еженедельно первый месяц, далее – не реже раза в месяц);
- помощь с рабочими задачами;
- моральная поддержка и объяснение правил компании.
Примеры удачного найма кандидата без опыта
Пример от Максима Оганова, основателя рекламного агентства «Oganov.Digital»:
«Мы брали на работу начинающего авитолога. Серьезного опыта у него не было – только ведение своего небольшого магазина на Авито. Но он был очень замотивирован, хотел попробовать работать у нас. Мы рискнули, и результат превзошел все ожидания. Сотрудник очень быстро учился, проявил себя в разных задачах, оказался инициативным. Уже через полгода мы повысили его до старшего авитолога».
Об успешном найме кандидата без опыта работы рассказывает и Илья Глазырин, основатель компании «Тренинг-Менеджер Евразия»:
«Мы наняли девушку на позицию джуниора. За плечами только технические курсы на базовом уровне. В первый же месяц работы она заметила, что тест-кейсы в нашей системе описаны хаотично и местами устарели. Без указки начала статизировать их, создавать четкую структуру, добавила шаблоны. Если что-то было непонятно, аккуратно спрашивала у старших коллег. Через месяц у нас появилась единая актуальная легко пополняемая база тест-кейсов. Это резко сократило время онбординга новых сотрудников и уменьшило количество багов, пропущенных из-за неясностей сценариев.
Кстати, при найме мы оценивали наличие проактивности, ответственности, развитых коммуникативных навыков. И не ошиблись».
Как нанять кандидата без опыта: главное
Кандидаты без опыта – это соискатели, которые еще не имеют практической работы в профессии. Обычно это либо выпускники вузов и колледжей, либо специалисты, которые решили сменить профессию.
Главные качества, на которые стоит обратить внимание:
- обучаемость и готовность развиваться;
- ответственность и дисциплина;
- коммуникабельность и умение работать в команде;
- самостоятельность и инициативность;
- способность справляться с несколькими задачами.
Что уточнить на собеседовании у кандидата без опыта работы:
- мотивацию и причины выбора профессии;
- наличие гибких навыков;
- готовность учиться и воспринимать обратную связь;
- стрессоустойчивость и логичность мышления.
Успех найма таких кандидатов во многом зависит от продуманной системы адаптации и наставничества. Если создать для новичка условия для роста, он сможет быстро стать ценным сотрудником.
